2025年，对于多家欧洲头部制药企业而言，无疑是业绩表现亮眼的一年。与之相对应，其首席执行官（CEO）的薪酬包也水涨船高，创下历史或近年新高，形成了业绩与薪酬双增长的鲜明局面。

　　‌阿斯利康：市值冠军的薪酬跃升‌

　　作为伦敦证券交易所市值最高的上市公司，阿斯利康CEO帕斯卡·索里奥特（Pascal Soriot）2025年的总薪酬增至1770万英镑（约合1.64亿元人民币），使其跻身英国富时100指数薪酬最高的高管行列。这份薪酬中，高达430万英镑的年度奖金尤为引人注目，较2024年增长约22%，直接得益于公司强劲的财务表现和股价上涨。尽管其薪酬水平在业内已属尖端，但有分析指出，与同类大型英国制药公司相比，索里奥特的薪酬仍显著高于行业中位数，且其薪酬结构中非工资部分（如奖金和长期激励）占主导，这与公司绩效紧密挂钩。然而，高薪也并非没有争议，此前已有股东顾问机构对其薪酬方案的连续增长提出过反对意见。

　　‌诺华：绩效驱动的“薪酬之王”‌

　　在薪酬涨幅和数额上更令人瞩目的，是瑞士制药巨头诺华的CEO万思瀚（Vas Narasimhan）。其2025年实际获得的薪酬飙升至2490万瑞士法郎（约合2.2亿元人民币），同比暴涨30%，创下其2018年上任以来的新高。这笔“天价”收入的构成，淋漓尽致地体现了绩效驱动的薪酬哲学。其中，基本工资仅190万瑞士法郎，占比不足7%；年度绩效奖金为510万瑞士法郎（兑现率达180%）；而占比高达69%、价值1730万瑞士法郎的部分，则来源于2023-2025年长期绩效计划的超高额兑现，兑现率高达188%。这背后的支撑是诺华过去三年的卓越表现：股价从约90美元飙升至近160美元，总股东回报率（TSR）高达84%，在同行中名列前茅；2025年公司净销售额达545亿美元，核心营业利润率突破40%，多项关键药物销售远超预期，研发管线目标超额完成。可以说，万思瀚的薪酬是诺华股价与业绩“起飞”后的直接红利。

　　‌同行对比：梯队分化与稳健增长‌

　　相较于诺华的激增，其他欧洲药企巨头的CEO薪酬则呈现出不同的态势：

　　‌罗氏‌：CEO托马斯·施尼克尔（Thomas Schinecker）2025年获得1020万瑞士法郎（约合9075万元人民币）的薪酬，规模相对稳健。

　　‌赛诺菲‌：前CEO韩保罗（Paul Hudson）在2025年获得总价值1090万欧元（约合8837万元人民币）的薪酬。值得注意的是，其薪酬在任期内曾出现连续多年的小幅下降，且他已于2026年2月卸任当前轮次问题]^。

　　‌诺和诺德‌：由于2025年经历了领导层变更，薪酬情况较为特殊。新任CEO杜斯塔德（Maziar Mike Doustdar）在几个月任期内获得约2070万丹麦克朗；而前任CEO周赋德（Lars Fruergaard Jorgensen）则因离职获得了包含遣散费在内的近2000万美元总薪酬当前轮次问题]^。

　　‌高薪逻辑：业绩、股价与长期主义‌

　　欧洲药企，尤其是诺华和阿斯利康，为其CEO的高薪提供了明确的辩护逻辑，核心在于“绩效挂钩”与“股东回报”。

　　‌与长期业绩深度绑定‌：以诺华为代表，其CEO薪酬的绝大部分来自与三年期公司业绩和股价表现直接挂钩的长期激励计划（LTI）。只有当公司在财务指标（如销售额、利润）、股价回报（TSR）以及研发创新里程碑上取得超额成就时，这些巨额奖励才会被触发。这种设计旨在将管理层的利益与股东的长期利益高度对齐。

　　‌捍卫竞争力与留住人才‌：在全球高端人才竞争白热化的背景下，尤其是面对薪酬普遍更高的美国同行，欧洲公司认为提供有竞争力的薪酬包是留住能够带领公司实现突破性增长的领导者的必要条件。阿斯利康在面临股东关于CEO薪酬的质疑时，公司业绩和市值的增长常被用作支持薪酬方案的关键理由。

　　‌反映行业特殊性‌：制药行业具有研发周期长、投入巨大、风险高的特点。一位成功的CEO的决策，可能决定一款重磅药物能否成功上市，从而影响公司未来十年的发展。因此，董事会愿意为被证明能带来巨大价值创造的领导者支付溢价。

　　‌争议与挑战：内部公平与未来压力‌

　　尽管有业绩支撑，天价薪酬依然面临内外部的审视与挑战。

　　‌内部薪酬差距‌：CEO薪酬的飙升，与公司内部普通员工的收入形成了巨大反差。有研究显示，在部分大型药企，CEO与员工薪酬中位数的差距可达数百倍。这种差距在业绩光环下或许被暂时掩盖，但始终是内部治理和社会舆论关注的焦点。

　　‌股东压力与投票‌：并非所有股东都无条件支持高昂的薪酬方案。代理咨询机构如Glass Lewis等时常对薪酬增长过快或结构不合理的方案提出反对建议，引发股东投票时的紧张局面。阿斯利康就曾多次面临此类薪酬争议。

　　‌“过去式”奖励与“未来式”挑战‌：以诺华为例，万思瀚2025年获得的巨额薪酬，主要奖励的是2023-2025周期的卓越业绩。然而，公司即将在2026年迎来史上最大的专利到期潮，增长面临严峻挑战。这引发了一个尖锐的问题：当管理层因过去的成功获得丰厚回报后，如何激励他们应对未来的不确定性？压力是否会更多地转移到一线员工身上？

　　‌美欧薪酬鸿沟‌：尽管欧洲药企CEO薪酬屡创新高，但与美国同行相比，仍存在差距。例如，2024年礼来CEO戴文睿（David Ricks）年薪高达2920万美元，辉瑞CEO艾伯乐（Albert Bourla）也达到2460万美元当前轮次问题]^。这种差距也促使欧洲公司董事会思考，如何在欧洲相对保守的薪酬文化与美国市场的高薪竞争之间取得平衡。

　　‌结语：薪酬数字背后的行业镜像‌

　　2025年欧洲药企CEO薪酬的集中披露，如同一面镜子，映照出全球制药行业在创新竞赛、资本回报与公司治理之间的复杂博弈。诺华与阿斯利康的案例表明，在业绩表现极为出色的时期，基于长期绩效的薪酬机制能够催生令人瞩目的数字。这既是对管理层过去工作的肯定，也是市场法则下的必然结果。

　　然而，天价薪酬从来不只是简单的数字游戏。它牵扯到股东价值、员工士气、社会观感以及公司可持续发展的长远考量。在专利悬崖、研发同质化竞争日益激烈的背景下，药企巨头的舵手们能否持续创造匹配其薪酬的价值，将成为比薪酬数字本身更受关注的议题。薪酬报告的发布，不仅是一份财务文件的公开，更是一场关于价值创造、分配与责任的公开讨论的开始。

(编辑：黄风 来源：时事126)